身为暴走的CCO，在暴走工作期间，我既需要与数以亿计播放量的脱口秀节目《暴走大》粉丝打交道，也负责两百万日活的互联网产品——暴走、暴走日报的运营，同时搭建了60万量群员量级的暴漫粉丝社群，希望我通过经验、感悟归纳出的结论，对看到这篇文章的朋友有所帮助。一用户运营是什么？用户运营并不是个新鲜词，早在互联网行业还没有兴盛的时代，一名销售请一名客户吃饭，那么他做的就是用户运营的事情；我六年前在旺旺食品担任超市经理，员工守则里有一条是“敦亲睦邻”，这个敦亲睦邻的行为也是在做用户运营。如果你没做过销售或营销类工作，但你可能在路上见到过一些公司开展的用户问卷调查，搜集用户资料也是用户运营的一个重要环节。（出处：浙江平安保险“送清凉”活动）那个时候还没有专门的用户运营岗位，比较贴近的有：客服，游戏公司的GM（游戏管理者），保险业有老用户专员（和老用户维系关系，让他们转介绍、进行多次开发），教育机构有课程顾问、班主任（或助教）、市场专员等等。但他们主要面对的都是客户，客户与用户最大的区别在于，客户是跟你存在买卖关系的人，而用户则是使用你产品的人触类旁通：用户是使用者，可以通过手段转化成为你埋单（可以是产品、或者是服务、甚至只是你的情怀、理念）的客户。用户包含了客户，而客户是用户的转化目标；所以也可以说，用户运营包含了销售的工作，是一个业务领域更加宽广的工作。我们既然理解了用户的定义，那么运营又是什么？运=运行、运维，让被运作的对象维持下去。对于运营人员来说，这个对象可以是公司的核心业务或者某个项目；对于老板和管理层来说，这个对象可以说是整个公司、商业模式、某个市场或者是团队。营=经营、营销，让被运作的对象实现盈利。触类旁通：运营包含了销售和营销的工作，是公司从创立到发展的重要经营人员。那么，我们就可以理解用户运营是什么：用户运营就是围绕用户开展的一切运营手段，或以此为业务核心的工作者。二用户运营的工作本质是什么？既然懂得用户运营是做什么的，但为什么还有许多运营人员游离在该工作的核心之外？因为他们不断学习运营知识，也听取前辈们的建议，提升自己的文案能力、设计技能，沟通技巧，研究什么是互联网思维、产品逻辑但他们忽略了运营工作的本质——。如果说运营工作的流程是，运作对象、并通过经营手段使之达成盈利目标，那么运营工作的流程本质就是，挖掘，调配、使用、转化，使被运作对象达成提升的目的用户也是一种内容运营是提供用户需求的（内容），实现用户的提升。如你画了一部足球（内容），喜欢运动题材的漫迷们成了你的粉丝（用户）；而活动运营则是通过活动，使用户有目的的去做一些事情，达成其它的转化。如一名高校学生建了一个他们学校的暴漫粉丝微信公众号，我去做演讲，并请求我提供一些暴漫周边作为奖品（在这里我和暴漫周边都是活动），演讲的PPT里放了二维码，同时还举行了通过留言方式赢取周边的抽奖活动，事后达成了该公众号各项数据的提升，这就是活动运营工作中的转化、提升案例。我在南京工业大学主持的演讲，我的同学也通过我扩充了在校的人脉关系，对他来说也是一种提升。总的来说，用户运营、内容运营、活动运营三者的关系就是：内容生产——内容——给有需求的用户——用户提升——通过活动调配——为获取活动，用户按照活动要求行动——用户的行动产生了其它更多的。不论运营手段如何，运营和销售有着一样共通的道理：“低价买进、高价卖出”，“利用信息不对称去赚钱”，只是销售更侧重金钱交换，运营则是万物皆可换，也就是说“万物皆可运”。三为什么我做用户运营还要做其它运营的事情？或者说为什么我从事的是非用户运营岗位，为什么还要做用户运营的事情？这是许多运营新人的困惑。以产品运营为例，有用户产品才有人玩，有内容用户才知道玩什么，活动则是为了让用户有目的的行动——可以看出来，用户是和内容、活动关联在一起的，不知道产品用户是哪些人，内容运营和活动运营都失去了箭靶。不了解用户出没的地点，你怎么把他们想要的东西推广给他们？不了解用户的性别、年龄、喜好等基本要素，你怎么去创作合适的内容去迎合他们？不了解用户的基本收入，你怎么去拟定一个收费活动方案？各个职能的运营岗位都不是独立的，需要衔接，只是侧重点不一样，内容运营侧重内容，但也要知晓公司的策略，明白产品（或者媒体）的用户是什么样的人，活动内容怎么表现，推广软文怎么撰写，对于其他运营也是同理。而碍于公司规模大小，初创和小型互联网公司，业务单一、人力不足、结构简单，运营人员往往身兼数职；大公司的运营分工细致，但你不了解其它运营类别工作，根本都无法对接。以知乎为例，我们看下知乎用户运营岗位的招聘内容：第一条红线的职位描述中的策划、方法和用户机制、活动策划、推广有关，扩大知乎在各种领域的影响力则和公关、品牌、推广有关；第二条红线的职位描述则与内容推荐、筛选及数据分析有关。而任职资格方面，清楚的写着“有丰富的名人与媒介”，也就是说求职者的简历、经验、内容判断力、策划能力、执行力和沟通力，都是为这个服务的，再次验证了运营的本质。四互联网用户运营的基本工作流程拉新—留存、促活—用户转化，运营新人大多见过这种套路，但它们的各自意思又是什么呢？1、拉新比如你在路上走着好好的，一个陌生人突然拍住你的肩膀，不怀好意的说：“兄弟，有个发财生意，要不要一起入伙？”别怀疑，这80%就是传销。但这个拉你入伙的人，他做的事就是拉新。拉=搬运，将一个地方的东西搬到另个地方新=搬运到目标地点后，新增加出来的东西这里的东西指的就是，对于用户运营而言也就是用户。也就是说，拉新，就是将适用于自己产品的用户，从其它区域吸引过来。人有许多属性，如：下宇30岁，暴走CCO，喜欢和吃，你是一家新开的料理店，在暴走公司门口发了一张优惠传单，下宇就被勾引走了。在这里，下宇作为用户单位，他在暴走公司（A区域）和料理店（B区域）有着一个共通的属性，就是吃。用户运营的拉新，就是利用共通属性，去用户会出现的地方将他带走。拉新的步骤是通过推广完成的，推广怎么做？这里可以运用6W原则，即：Where——在正确的地方。互联网行业可引申为推广渠道When——正确的时间。你要找的人，更多会在什么时间看到及接受你的推广？Who——跟正确的人。不知道你的用户是什么样的人，做个用户画像吧How——用正确的形式。帖子？？新闻？关键词搜索？等等What——用正确的内容。硬广？软文？营销？优惠活动？等等Why——达到拉新的目的推广渠道有哪些？传统媒体、新（自）媒体、门户、搜索引擎、社区这些都算。2、留存、促活你一开始不相信陌生人的说话，陌生人又说带你去吃好吃的、玩好玩的，带你住进他们的出租屋，还一起谈人生理想，你鸡汤一碗喝了一碗，心情大悦。别怀疑，这99%就是传销了。但他做的事情，就是留存和促活。留存和促活怎么做？下宇进了料理店，发现菜品一般，正心里暗自抱怨下次再也不来时，发现服务员妹子长相甜美，服务很好。吃到一半时，大厅还举办了K歌比赛，下宇除了和吃，业余也喜欢唱歌，上前一展歌喉，拿了个三等奖：一套符合该料理店特色的精美餐具，以及一张白银级会员卡。下宇通过会员卡附赠的地址上网查询了下，满足多少次消费可以获得什么样的奖品，并且还能进阶黄金级会员，享受更多。在这个案例里：菜品=内容服务=用户体验唱歌比赛=活动拉新具有范围性，拉来的用户许多是不明真相的吃瓜群众，他们只是和你的产品有一两个较薄弱的共通性关系，这时候用户运营就要通过挖掘用户更多的共通性（需求点）来维系住双方关系，而挖掘的方式就是通过：内容、用户体验和活动。对内容的要求是符合用户需要，但是在产品生命周期及市场环境变化中，用户的需求点也会变化。内容需要持续不断、与时俱进的输出，让用户产生依赖性。本篇案例中，在菜品（内容）质量不足的情况下，可以通过用户体验来挖掘用户与产品的共通性，于案例表现出来就是“员”；而活动挖掘出了下宇和料理店的又一个共通性，就是唱歌。并且通过送奖品及会员卡（用户等级和签到机制）的方式，促使下宇和料理店有了更多的连带关系，可以让他下次再来。3、用户转化陌生人见你放松警惕，想要没收你的，还要你投钱，并让你打电话让朋友也来入伙。这尼玛就是传销，赶快跑路吧！这、这就是付费用户转化未遂。用户转化并不只是说掏钱，而是说低等级用户往高等级用户晋级的过程，这个过程对于产品来说一般是指：三无用户——注册用户——绑定激活用户——付费用户（客户）——高级付费用户（高级客户）。因为金钱是人的普遍共通性，是人与产品之间的强关系，所以付费用户是所有用户等级中的高级形态，一般来说，将三无用户转化成付费用户也是用户运营追求的终极目标。这里我就不再举“下宇吃料理”这个例子了，而是拿互联网界大家耳熟能详的弹幕产品B站做一个分析。（1）你通过PC端或者移动网页端浏览B站——三无用户，B站叫做游客，享受B站核心业务的基本权限：看没有广告和可以发弹幕，但会受到限制（2）你下载了B站的APP——高级三无用户，因为你通过下载APP的方式与B站搭建了更多的关联性，享受比网页端更好的APP体验服务（3）你注册了账号——注册用户，B站叫做非正式会员（4）你激活了账号——通过码或者答题完成账号激活，B站叫做正式会员在B站，注册用户（非正式会员）和激活用户（正式会员）的关系和享受的权限如下图：而完成注册后，会进入用户长大系统，如下图（该图出自知友刘念君关于B站用户会员等级系统的回答）：（5）你为账号付了一个月或一个季的费用——付费用户，B站叫做大会员，用户可享受1080P分辨率画质、评论区表情、空间自主头图等（6）你为账号付了一年的费用——高级付费用户，也就是年度大会员，除月/季大会员的权限外，还额外享受每月5B币的反例、红色昵称、游戏礼包、周边折扣等优惠讲完用户运营基本工作流程，我们总结并扩展一下：用户运营并不只是存在于社区类产品，电商、新媒体、社群不止线上，只要有人的地方就有用户。甚至你是一位老板，你的公司是你的产品，你的下属就是你的用户，招聘=拉新，发工资、给奖金、搞企业制度、宣传企业文化=留存、促活，让员工干活或者投资=转化。运用户就是运人心，作为用户运营需要很强的沟通能力，不积跬步无以至千里，先从和用户聊聊天开始吧！作者：下宇说运营，微信公众号：下宇说运营（xysyy6）
说起95后坚持不加班，下班以后就关机，我的看法是既羡慕又觉得有些不可。
首先，95后这一代面对工作的态度是让人羡慕的。很多人说95后这一代是没有吃过苦的一代，他们并不会为了生活而奔波。所以，面对工作的时候，他们更多的是选择自己喜欢的或者比较适合自己节奏的工作。也正是因为有了这样的底气，所以他们才能够坚持不加班，下班以后就关机。加班从来都不是员工的义务，而他们是第一代感和加班说不的人。
拿我们单位两个95后年轻人来说，他们的思维非常活跃，所以在工作创新方面做得非常好，并且也能够快速的完成自己的工作，当他们的工作完成以后，绝对不会帮助其他的同事做他们工作之外的事情。对于下班这件事情，他们是非常的执着的，到了点就必须离开。最开始大家觉得他们是例外，但久而久之，大家也习惯了他们的工作节奏，并且慢慢的接受了这样的状态。对于很多被迫接受加班的人而言，这样的生活是让人羡慕的。或许这一代人可以推动拒绝加班的风潮，让更多的上班族可以摆脱加班的枷锁。
其次，95后一代坚持不加班，下班关机的行为有时过激了，缺乏集体观念。95后她们坚持不加班，并且在加班以后绝对不会让同事联络到他。这样做的好处是可以让他们在下班以后享受轻松愉快的生活，但是对于他的同事，可能会造成一些困扰。比如说在一些特殊情况下，是必须要加班的，但是在这个时候，他们也不愿意配合，甚至直接拿辞职来威胁大家。这样延误的不只是他们的工作，还是大家整体的进度。
有一次我们有一个接待任务，因为对方是第二天一大早来，所以在晚上的时候，有些扫尾工作是需要去跟进的。但这两个小年轻，下班以后就不见了人影也没有对他们所负责的那部分工作有所交代。当时大家真的非常的着急上火，为了弥补这方面的缺失，大家花了更多的时间来给他们扫尾。这种事情做的太多了，是非常不利于团结的，因为和他们合作的其他同事都是心有怨言，并且在他们需要帮助的时候，也不会愿意给予更多的帮助。
所以，95后这样的工作态度，应该算一个双刃剑，运用的好可以让大家享受不用加班的和工作环境运用的不好的话就会在一个团体里面造成分裂。毕竟在职场，个性和团结都是同样重要的。
（源自网络，侵删）
虽然做过各种各样大大小小的小组作业，也当过小组长，但与企业里的领导不一样。所以在看石田淳的《不懂带人，你就自己做到死！》这本书时，我像精神分裂一样把自己切出了两个角色：领导者，根据现实生活想象出来的；被领导者，现在现实的我扮演的角色。
我在两个角色的随时切换中看完整本书，然后发觉这本书的核心，说白了就是同理心的问题，再说白一点就是：待人如待己，带人如带己。
带别人的前提是：你得先把自己带好。所以其实也可以说，这本书不仅教我们如何领导别人，也是在教我们如何做好一个好下属，如何更好地领导自己，自律和自学。
我把书中作者介绍的带人的方法归纳为三大重点：沟通、认可和分解。
一、沟通
人之常情，大多数人都喜欢和自己沟通得较多的人相处，不管是工作还是生活。而在工作中，沟通不仅仅是增进上下级之间感情的途径，还是管理下属的一个重要方式。关于沟通，作者认为：
1、“不要一开口就谈工作”
开门见山直入主题确实能够节省彼此的时间，但也容易给对方造成压力，疏远彼此的距离。试想一下，高中时被老师叫进办公室，他一开口就问你为什么没有交作业，和先跟你闲聊几句关心一下你近况再问你没有交作业的原因，哪种方式让你觉得这位老师更加通情达理平易近人？
道理都是相通的，聊正事之前闲聊几句，不但能增进彼此的理解和认识，还能让氛围更轻松。而且，就那么几句话，也浪费不了多少时间。
2、“要操作下属的工作（行为），必须能够掌握下属希望通过工作有什么样的成长”
这句话似乎和沟通没啥关系，但我觉得这应是领导与下属沟通的目的之一。知道下属的目标和动机，才能更好地分配任务；让下属知道这些任务对他目标的实现有什么帮助，他会更加认真和努力去对待。
从另一个方面来想，如果没有遇到问你工作的目标和动机的领导，作为下属的自己也应该主动跟领导说。毕竟，谁都没有读心术，你不说别人怎么知道呢？当然，跟领导说是一方面，下属自己也应该时刻铭记自己工作的目标和动机，想要懈怠和随便应付时提醒自己要待以哪种态度。
3、“讨论自己的失败故事而非成功经验”
这是沟通的内容。不管是网络上还是书本里，各种名人讲座最喜欢分享的就是成功的故事，以之鼓励尚未成功的人该如何做。鸡汤听多了谁都会腻的。领导跟下属分享自己失败的故事，下属知道哪些路该走或不该走，做错事应该怎么解决，能使他们在发现自己走错之后不那么慌张，而且这也是拉近上下级之间距离的一种方式。
二、认可：强化行为
按道理说，这也是沟通的内容之一。但是作者石田淳花了大篇幅和笔墨来描述，我也不得不重视起来。但也不得不说，得到认可真的很重要。大一上文案课时，那位老师会走下来看我们在草稿纸上随手写的想法。我记得很清楚，每次她看了我写的，笑着点头时，我心里是非常开心的。尽管她什么都没说，但点头加微笑已经是一种让人继续的肯定。
中国人大多很内敛，觉得开口鼓励或者赞扬别人是件有点尴尬的事情。如果实在不好意思开口，就对下属的工作成果甚至是过程笑着点个头吧，有时候真的是无声胜有声。
三、分解
这是关于工作的方法论。
1、“当你想以语言具体表述行为时，可以参考行为分析学在定义‘行为’时所使用的‘MORS’法则（具体性法则）。”
· 可测量measurable
· 可观察observable
· 可信赖reliable
· 明确的specific
上司给下属分配任务，或是下属自己为目标而努力，当任务能够按照这几个法则列出来时，完成的可能性和成效会更好。就像是上学时跟老师说“我会更努力的”，什么是更努力呢？还不如说“我会每天多做三道题多背10个单词”，具体的目标定下来，做起来也就更明确。一段时间下来，所得也会更明显。
2、“将教的内容分为知识和技术”
不管是领导还是下属自己，不管是教别人还是自己学习，都应该分清哪些是知识哪些是技术。知道是哪部分掌握得不好，才更好地对症下药。
关于如何检验掌握程度，作者石田淳也提供了一个非常有效的方法：“确认‘知识’的部分，可以取一问一答的方式进行。确认下属的‘技术’时，可利用角色扮演来模拟工作的实际状况。”领导可以通过问下属问题确认下属是真的掌握了，下属自己也可以自问自答来自测。模拟情况不出问题，实际操作时才不会太慌张而导致出错。
3、“孩子第一次出门帮你跑腿时，你会将他应该做的事逐项条列清楚，然后简单易懂地教导他。面对下属时，你也必须这么做。”
对自己的孩子，大人总是表现出莫大的耐心。尤其是当他第一次独立出门买东西时，大人恨不得亦步亦趋地跟在身后告诉他每一步要怎么做。教下属做第一次接触的东西时，也该如此。当领导教得足够清楚足够详细，不怕下属学不会做不好。虽然教得详细有那么一点麻烦，但总比出问题后再火急火燎地补救好。而且，一次性教清楚，没准在相关事情上还能一劳永逸。
书中的这句话让我印象特别深刻：“只要能够完整重现清单上列出的工作，任何人都能够像优秀员工般创造出成果。”
原来，做到优秀，也没那么难。
待人待己，教人教己，很多时候都同理。当领导时，想想你当下属时希望领导怎么教你，就怎么教下属；当下属时，想想你当领导后希望下属怎么对待你，就怎么对待领导。互相理解，互相体谅，就不会一个人孤立无援地干到死。
第三次读，发现很多基础的道理，原来祖师爷早就说过了。但后来工作中还是一再出错。
这一次，总结书中祖师爷说的话，划重点，认真做笔记。
奥格威最初写这本书的意图是：给公司招揽生意、为上市市场做铺垫、以及提高在圈子的知名度。这三点，这本书都做到了。
自称是“除了做广告，一无是处的笨蛋”。而奥美“是世界上唯一一家真正有企业文化的广告公司”，祖师爷说：
“我们死心塌地的把它办成一个干工作的好地方。
我们把我们的人当人看，他们有麻烦的时候，我们帮他们的忙。
我们尽量让他们把才能发挥到极致，把大量的时间和金钱投入到培训之中——就像是一个实习医院。
我们管理体系奇特、民主。
我们喜欢举止文雅的人。
......
我们喜欢报告和通讯写的很好，易读——而且简短，我们反对打伪学院腔。”
其中，被大家熟知的“金句”：
“we sell or else.
消费者不是低能儿。她是你的妻子，别侮辱他的智商。
不要推出一个不愿意你的家人看到的广告。”
广告行业面临的四个危机性问题：
1、打折促销是“毒品”：品牌主在打折销售上的钱是广告投入的两倍。用打折获取销量，而不是通过广告建立强有力的品牌。任何人都可以搞促销，但是建立一个品牌需要脑子。靠促销是无法建立不可摧毁的形象的，但只有建立不可摧毁的形象，才能使品牌成为人们生活的一部分。品牌主重点不应该是从代理公司的费用里抠预算，而应集中注意力让传播带来更多的销售效果。没有品牌主是因为克扣代理报酬而发财的。抛出去的是花生，是为了引来猴子。
2、广告不是前卫艺术：一日经商，终生行商。
3、夸大狂的出现：此处详见奥美被恶意收购。
4、依然重复旧的错误：“不要阴式排版！”，很多早就被总结出来的基本原则，如今还有大量从业者依然在犯错。
作为做调查起家的“创意高手”，宝贵的经验：
1、创作成功的广告是一门手艺，一部分靠灵感，但是基本上是靠知识和勤奋。
2、一个广告和另一个广告之间的差异是用销售力的尺度来衡量的，可能是19：1。
3、在动手写广告之前，先研究产品。
4、成功的关键在于允诺给消费者好处。
5、大部分广告的职责不是劝说人们来试用产品，而是劝说他们在日常生活中更多频次的使用。
6、大部分广告方案都太复杂，反映太多目标，并且试图迎合太多客户主管的不同看法。企图涵盖太多东西的结果就是是都成不了。
经营一家广告公司和经营其他从事创造性业务的机构的原理是一样的
在巴黎米琪饭店当厨师的见识，成为后期经营奥美的经验。在米琪饭店学到的：
见识大场面可以增强使命感。这种使命感是很能鼓舞士气的。
严格遵守服务标准。
厨房每天要求清理整洁，到后来严格要求职员保持桌面整洁。乱七八糟的办公室会给人懒散的气氛。
如果让客户感到你是不可或缺的，你就永远保住了你的工作。
最高***的最主要职责在于，创造一种让有创作才华的人有用武之地的气氛。
天才，最可能从那些不受清规戒律约束、持独特见解、略带反叛性格的人中发掘出来。
有创造力的人个性少有平淡无奇的，大都脾气暴躁，以自我为中心，在现代公司中不受欢迎的人。
公司成立时招聘要求：
“一段时间内，需要超时工作，工资低于一般水平。需要活力充沛的年轻人，不用阿谀奉承，惯于谄媚的人。寻求有头脑、有教养的人。”
然后在清单上列了自己最想争取到的5个客户：通用食品、壳牌石油、布里斯托尔—迈尔、甘浦罐头公司、利弗兄弟。
为了争取客户，让奥美在3000家竞争公司中脱颖而出，奥格威做的事情是： 要把牌子创出来。
1、邀请行业专刊记者共进午餐。听取他们的意见，保持联系，将公司的大小动态都刊登出来。
2、一年演说不超过两次，但是每次都挑起尽可能大的骚动。
3、和广告主保持联系，交朋友。让对方看到可能和业务有用，同时也为宣传公司的名声做宣传。
4、把自己公司的进展报告分送给各行业的600人。接连不断的信件，让客户对奥美产生信任，帮助奥美最初获取客户。
起初，能争取到什么客户就接什么客户。但依旧把目光聚焦在列为目标的五大客户上，并且用微不足道的利润来建设公司，打造品牌希望引起注意。
全心服务：一旦你争取到了客户，对待他们却来不得半点马虎。你花的是人家的钱，公司的命运往往由你掌握着。
干没有报酬的事情，无论哪家广告公司也承担不起。
保持自由度，学会放弃：从不想揽那种很大很大的客户，因为一旦失掉，后果承担不起。要是揽上了，从开始服务的第一天起，就不得不战战兢兢的过日子。如果失去了提出坦率意见的勇气，就变成低贱的奴才了。
控制节奏：成长的步伐太快会迫使我们来不及培训就让新招聘到的人投入工作，还会让优秀的人才从为老客户服务转入为新客户策划。
挑选客户的标准：
客户的产品必须是令我们引以为傲的。为什么看不上的产品做广告，一定会失败的。
除非我们确信会比客户的前一家广告公司做的出色，否则不接受他的聘用。
谢绝产品销售长期下降的客户。不论多么渴望得到客户，都应该会约束自己。
不能给客户过分服务使自己破产，也不能轻率服务丧失业务。
了解客户更换广告公司的真实原因，接受客户前确认自己是否可以和他愉快的相处。
谢绝把广告当做边际因素的客户。其他预算紧缺就在广告费上打主意。
不接受实验室测试还未完结的新产品。风险无法承担。
不要”协会“的客户，目标太多，钱又少。
雇佣有才干的人，但是不能夹带客户关系。
如果有超过4家以上的广告公司参与对溢价客户的角逐，就回避。争宠的俗套做法是开许多长会，让自己的时间再没完没了的会议中耗尽。而还有更多别的事情要干—为已有的客户提供高水平的服务。
坦率，像客户展示自己薄弱的地方。赢得信任。
广告业务中，新客户的加入是很不规则的，解决的办法就是，事先拟定一份目标客户的名单，再按自己的情况去开发。（是这样想的）
减少损失客户的做法：
把最好的人才用来为现有客户服务，不要把他们分散于追逐新客户。
不要任用处事草率，不随和的人做客户主管。
避免那些一再辞掉自己广告公司的客户。
和客户每个层级的人保持联系。
用储备政策。在客户通过一套广告的同时，开发另一套备用方案。可能会损失盈利，加大工作强度，但可以延长客户的聘用时间。
站在客户的角度，用他们的眼光看问题，买他们的股票。全面了解公司的情况，更好的提出有用的意见。
使用客户的产品。
只有在各个层次上和客户都建立了稳固的关系，才能指望长期的代理这家客户的业务。且这个关系，不局限与客户主管。
养成在风平浪静的时候也会见客户的习惯，才能建立在大风大浪时候能救命的融洽关系。
不迁就容忍客户的结果可能就是，公司的创作声誉收到损害，而这种创作声誉是最宝贵的财富。在重大策略问题上，讨好迁就客户的是不值得的。
一些提案技巧：
不要用好几个人提案，一个人说完，引起听众厌烦的程度最小，他应该是最优说服力的辩护家，对一切情况有充分的了解，经得起反复质询。
写提案要用最流畅的文笔，避免矫揉造作，使用无法驳倒的事实。
提案要把所有人注意力都吸引过来。朗读时，一个字也不要离开印发给大家的文稿，诀窍在于，可以从听和看两个方面同时触及感官，如果眼睛看到和耳朵听到的不一样，就会糊涂，注意力分散。
在开始前，先说一些无人质询的明白道理，在听众熟悉后，再谈那些引起争议的论断。
广告人：
脸皮太薄经不起肆虐的，不要做干广告公司客户主管这一行。
不要失去对问题作出判断的能力，成为一个跑腿的人。
有什么样的客户，就有什么样的广告宣传。
给客户的15条建议
消除广告公司的惶恐心理。在战战兢兢的环境里无法创作出好的广告。
选准广告公司，请了解行业现状，有判断能力的人推荐。向推荐的广告公司的客户打听，然后和骨干人物用餐，敞开谈话。而不是比稿。
向广告公司全面彻底的介绍你的情况。
不要再创作领域里和你的广告公司争高低。必然让优秀的创作人丧失灵感。
珍惜良才。
不要让一层又一层的机构干预你的广告宣传。
确保你的广告公司有利可图，否则不会派一流的人才为你服务。
不要和你的广告公司斤斤计较。
坦诚相见、鼓励和坦率。
定出高标准
一切经过测试
急取效率。
不要为有问题的产品浪费时间。
不要让广告预算捉襟见肘。偏低则很难达成目标。
什么是好的广告：不引公众注意就把自己的产品推销掉。广告诉求对象的注意力应该在产品。
好的广告要目标人群看到后反应应该是：“我从来没有听说过，我要试试”而不是“多妙的广告啊！”
使自己的技艺深藏不露，是广告公司的指责。
来广告公司任职，需要遵循的11条戒律：
广告的内容比表现的方法更重要。决定消费者购买的因素是广告的内容，而不是它的形式。选择正确的承诺（卖点RTB）极端重要，用科学的方法验证它。
如果广告的基础不是上乘的创意，必遭失败。
讲事实，消费者不是低能儿，不要以为简单的口号就能糊弄。
令人厌烦的广告是不能促使人买东西的。
举止彬彬有礼，但不装模作样。人不会从不讲礼貌的推销员那买东西，也不会被表现恶劣的广告打动。
使你的广告具有现代意识。
委员会可以批评广告，却不会写广告。
如果运气好创作了一条很好的广告，试着重复使用它，直到号召力减退。
千万不要写那种你不愿让你的家人看到的广告。
形象和品牌（brand image）市场上95%的广告在创作时缺乏长远打算，仓促推出。因此年复一年也没有为产品树立具体的形象。如果一个厂商让自己的广告宣传在一段长时间里保持前后一致，是何等的奇迹（全联中心）金光灿灿的奖杯，只颁给塑造协调一致形象有远见能持之以恒的广告主。胡乱更改广告是极其容易的事情，但在压力面前坚持统一的风格，的确是需要勇气的。不论做什么广告都不是一劳永逸的事情，而是对品牌个性的长期投资。致力于以广告为自己的品牌树立明确突出个性的厂商会在市场上获得较大占有率和利润。
第六章 怎样写有效力的文案
迅速功成名就的行为模式：
有大志但不咄咄逼人。
不要慵懒，不要满足于一知半解。
重大时机是宝贵的机会，识别它，抓住它。成功的事业往往建立在这种孤军奋战，披荆斩棘的突然上。
给客户主管的建议：
大部分入行的途径是走客户主管，但客户主管成名，比专才要难得多。
客户迟早会会因为各种问题反对你，但是不要灰心丧气。
成为市场营销专家，而不是传声筒。
要有耐心：不论你多么勤奋苦干，知识渊博，35岁之前是不可能代表公司接触客户决策层的。
善于推销：好的高级客户主管，要会做高质量的提案。文字必须严谨流畅，讲述时也要活泼中肯。向前辈大师学习，观察有成就的专才提案，学习讲述技巧，让自己的讲述生动有条理。
把自己当成客户的一员，交朋友，不要轻视敌对客户，成为客户的对立面。
有格局有原则：小事光荣让步，大问题坚持斗争。
职业操守：不要在公共场合讨论客户的业务。
面对有个性的广告人，有说教是不受欢迎的，同事间的沟通，可以私下委婉的磋商。
坦诚客观、赋予理智的诚实是专业广告人必备的素质。能在客户和同事面前承认自己的失误。
会流畅写公司内部文件。表达观点要清晰（DO.brief）
培养自己的爱好，在你喜欢的领域努力钻研，使自己成为问题专家，坚持产出。当你成为这些问题的专家，就可以青云直上了。
奋力迈进，但要小心，不要误入歧途。
“我富过夜穷过。但请相信我，富是最妙不可言的”
广告行业的保障比其他职业要低的多，所以要尽力保持支出低于收入，才能忍受一段时间的事业。不要错失投资机会。
生活保障是广告人共同面对的严重问题。
合理利用自己的期。
每天读一本书。“每月一书俱乐部”（每分钟读1000字）
罗斯福总统：“不做总统就做广告人”
出处并不可考的一句话，成了广告人一辈子的鸡汤。
广告庸俗、令人生厌吗？
毫无特色的排版印刷、低劣的照片、冗涩的文案、趣味低级的广告歌，比广告有*秽内容更让人恼火。在报纸杂志上出现可能会忽略，但是在电视是则无法避开。这种广告会让人愤怒到极点，
广告会把劣质强加给消费者吗？
费力去写，虽然也客户说服消费者去购买，但是上当只会有一次。
可以用广告宣传引诱人买一回，但是反过来就会斥责你是骗子。
消灭一个质量低劣品牌的最快途径就是用最积极的方式来推销它，人脉会用同样快的速度来识破它的低劣程度。
瑞言商务演讲力课程，由“逻辑说服力”、“故事成交力”和“个人品牌力”三大版块组成。本次是最后一个版块——个人品牌力——这是最受欢迎的也是最具挑战的一个版块。
几乎没有人会拒绝个人品牌的搭建，无论是企业CEO、管理者，还是自由职业者、培训师等，都需要在“个人品牌”这块深耕。培养个人品牌意识、增强个人品牌能力，是“投入产出比”最高的行为之一。
下面就为大家分享瑞言“个人品牌力”为期两天的训练营干货。为了便于后续进行第二次复盘、第三次复盘、第N次复盘，我将用“客观记录”的方式，把训练营的过程及其内容展示给大家。
1、主持人开场
很“不幸”，本次训练营请了一个主持人，那就是我。在此感谢家瑞老师给我机会锻炼、客串主持人。虽然很糟糕，但仍然收获颇丰，只有上了台，才知道主持人不容易。
反馈环节：家瑞老师登台，要求所有学员写下对主持人的第一印象（关键词、标签）。
2、自我介绍环节
贴标签：以小组为单位，组内轮流自我介绍1分钟。把对方给我留下的第一印象写在便利贴上。所有组员介绍完成后，把标签送给对方。
学员登台：选三五个学员登台汇报别人给自已贴的标签。
3、什么是个人品牌？
4、真心话大冒险，收集亲朋好友对我的印象
动机：想不想知道你给身边人留下怎样的印象？
做法：编写“真心话大冒险”文案，并配一张个人自拍照，发布至微信朋友圈。请求至少20位朋友给出他们对我的印象和评价。（上午发布、中午收集、下午课上使用）
5、打造个人品牌有哪些好处？
头脑风暴环节：组织学员头脑风暴，讨论打造个人品牌的好处。
为什么要打造个从品牌呢？原因是，商业模式已经从搜索模式，过渡到了推荐模式。良好的个人品牌，可以减少用户筛选的成本（时间），口碑推荐越来越起到关键作用。
6、个人品牌和演讲有什么关系？
问题：个人品牌固然重要，但跟演讲有什么关系呢？
商务演讲，更侧重于说服别人改变行为。从亚里士多德的语录中，不难看出，要想说服别人改变行为，需要从三个层面出发，分别是逻辑说服、情感说服和信任说服。
逻辑说服和情感说服，易于习得。而信任说服，即个人品牌，需要在日积月累的一言一行的过程中进行塑造。
7、瑞言商务演讲课程体系
瑞言商务演讲正是由逻辑说服力（说服别人接受你的一个观点）、故事成交力（说服别人购买你的产品或服务）和个人品牌力（说服别人信任你这个人）三大版块构成。
8、个人品牌力与CEO法则
瑞言商务演讲的第三大版块，即“个人品牌力”，正是本次训练营（言三）的核心课程。瑞言提出了打造个人品牌力的CEO法则：
（1）C，竞争优势法则（Compete）：灵魂拷问，认识自己。
（2）E，品牌增强法则（Enhance）：品牌矩阵，行动清单。
（3）O，品牌输出法则（Output）：持续输出，品牌增强。
1、人设崩塌 vs. 真实自我
为什么会出现“人设崩塌”？原因是，个人品牌形象塑造与品牌输入不一致。家瑞老师以德云社于谦为例，说明了什么才是安全的个人品牌形象——抽烟、喝酒和烫头，这样的品牌形象很难“人设崩塌”。
你的竞争优势，源于你对自己的认识。
打造个人品牌的核心是“真实为本”。打造个人品牌，不是编造虚的你，而是真实地活出自己的人生故事。
2、什么是价值观？
价值观是你在面临选择时所选择的价值。价值观是天平，你认为哪个更值。价值观是你认为什么重要，是你做与不做任何事情的原因。
互动环节：你眼下有什么犹豫、纠结、不知道如何选择的事情？学员举手描述问题，家瑞老师协助答疑解惑。
3、探寻你的职业价值观
现场作业：学员填写《职业价值观探寻》表格，第1步从36个关键词中选出8个自己最认同的词；第2步从这8个词中再选出5个自己最认同的词；第3步从这5个词中再选出3个自己最认同的词。
我选择的结果： 自我成长、薪酬收入、生活工作平衡 。
解决问题：使用上述选择的3个关键词（价值观），来决策那些我们犹豫、纠结的事情。
经验分享：在面临艰难的抉择时，减少纠结将更有利于出成果。价值观会直接影响我们的抉择。
4、苏苏老师关于个人创业的建议
找合伙人要找互补的人，找价值观相近的人。利益面前，人心难测，找有格局的人。
如果有可能，要尽量接近营销类、销售类工作，因为它离钱更近。
高调做人要有度，让别人看到自己有价值的东西即可。对外输出时，要有所保留，保持一定的差异、神秘感。这直接影响着别人是否愿意付费来探索你。
关于CEO法则，可以同步进行，一边品牌输出，一边挖掘个人竞争优势，一边品牌增强。
5、什么是愿景？
愿景就是你的人生终极目标，是你努力毕生想要实现的梦想（理想）。
6、个人愿景探索
愿景探索：如果你不缺钱，你会持续做什么？你为什么想做这件事儿？这个世界因为你做这件事，会有什么不同？为了实现这个愿景，你的行动是什么？
学员登台：小组讨论，探索个人愿景，学员上台分享个人愿景。使用句式“我想做……为什么想做这件事……这件事儿能带给其它人哪些不同……我的行动是……”。
7、使用愿景故事激励团队
企业愿景故事：我为什么要做现在的公司？公司为什么叫这个名字？寓意是什么？公司曾遇到最大的困难是什么？是怎么挺过来的？为了公司发展，我进行了哪些自我修炼？
学员登台：使用句式“为什么做这个行业（业务）……公司为什么叫这个名字……遇到过的最大困难是……如何持续提升……”讲述企业愿景故事，激励团队成员。
一个作业：写一篇5分钟的个人故事逐字稿。（注意区分愿景故事和产品故事）
8、什么是能量源？
能量源就是你能够实现愿景的动力来源。如果说愿景是目的地，价值观是方向盘，那么能量源就是发动机。
9、探寻你的能量源
模型工具：使用“金喜擅”模型来探寻你的能量源。金，即能创造现金收益的事情。喜，即你所热爱、喜欢的事情。擅，即你能力所及的事情。扫描你的能量源。
10、飞驰人生，学员分享环节
思考环节：你的目的地在哪里？你的方向盘握紧了吗？你发动机的动力从何而来？通过以上对“竞争优势”的学习，你有什么发现？接下来你打算做些什么？
学员登台：根据上述思考结果，分享你的愿景、价值观和参量源，分享你的发现，分享你将做些什么。
11、瑞言企业文化解读
家瑞老师分享瑞言的愿景、使命和价值。使用个人故事解读了瑞言企业文化。故事十分感人，看来每个创业者的背后都有许多故事。
1、场景导入，人们是如何选择商品的？
问题1：当你口渴了去超市买水，你会选择什么品牌？
问题2：当你寄手机时，你会选择哪个快递？
学员回答众说纷纭，但大抵相同。基本上都是众所周知的矿泉水品牌和快递品牌，比如农夫山泉、百岁山、顺丰快递等。
结论：人们在选择产品或服务时，考虑的两个维度分别是功能（左脑思维）和情感（右脑思维）。理性脑负责逻辑，情感脑负责情感，原始脑负责品牌信任。实际情况是，人们愿意为情感花更多的钱。
2、瑞言品牌增强矩阵
客户在选择你时，也会从功能和情感这两个维度来考虑。在功能方面，我们要不断提升的是外在形象和内在能力；在情感方面，我们要不断提升的是做事风格和做人品格。
现场演练：填写《我在他人眼中的品牌》矩阵表，把上午朋友圈的评价结果逐个归类填写在“四象限品牌矩阵表”中。按照1~10打分，别人对你的印象与你对自己的评价符合程度越高，给越高的分。
反思环节：根据上面填写好的“四象限品牌矩阵表”，思考一下，别人对你印象较深刻的象限，与你自己重视的象限，是同一个象限吗？你从中发现了什么问题？
3、能力增强
自测思考：如果别人用3个词来评价你的能力，你最希望是哪三个词？
结论：我们评价自己，是基于我们认为自己能做什么。但别人评价我们，却取决于我们已经做成了什么。
4、如何增强能力？（使用三个思维）
（1）成果思维：锚定具体的成果，以成果为导向。比如出书、发布课程、参加比赛等。要做专家，不做老黄牛。要么第一，要么唯一。专注让自己更加聚集。
（2）对标思维：对标的目的是为了提升哪些具体的能力。局部对标对标高手学思路，对标对手学特色，对标新手学危机。在你最想增强的能力上，谁是你的榜样，你可以跟他学习些什么？短期内能否干败他？拜师的标准，要看导师的经验是不是从“战场上”来的，要看导师的整体素质、修养和人品，要看导师是不是因为真心热爱才做这份工作，要看导师是不是善于沟通。过往对标研究榜样的成长经历，读名人传记，找身边的榜样一对一，买Ta的书，学习Ta的课程。
（3）概率思维：该如何看待成果和结果。做任何事都不能保证结果一定如你所想，但可以提高你理想结果出现的概率。要做到“因上努力、果上随缘”。
5、如何增强形象？（禹馨老师分享）
提问：你目前遇到的形象方面的困惑是什么？你最想快速解决形象方面的哪些问题？
如何选服装？从配色、款型和材质三个方面去选择。选服装要着重考虑脸型。只有“人”“衣”和谐统一的服装选择，才是好的选择。
男人增强形象非常简单，只用在发型、套装定制、皮鞋、手表和车子等方面下功夫即可。
6、如何增强风格/品格？（使用信任公式）
信任公式：T（信任） = C（公信力）× R（可靠度）× I（亲密度）/ S（利己程度）
头脑风暴：有哪些方法可以提升信任度？请从公信力、可靠度、亲密度和利己程度这四个方面分别思考。小组共创，小组代表登台分享。
（1）提升公信力：提升公众力，比如出书、参加大赛、运营自媒体等。
（2）提升可靠度：怎样做一个靠谱的人？事事有回音，件件有着落，凡事有交待。
（3）提升亲密度：关心他人，支持他人，保持亲和力。
（4）利他利已：利他不代表牺牲，而是通过给他人创造价值而获得回报。以帮助他人为出发点，不以获得精神或物质的奖励为第一目的，可以接受短期内的个人损失。
现场作业：填写《风格/品格塑造践行清单》，在公信力、可靠度、亲密度和利他这四个方面，分别写出自己的行动清单。你将做哪些事情（行动）来提升这四个方面？
思考环节：如何利用朋友圈来打造个人品牌力？
7、口碑转介绍演练环节
实践练习1：学员之间相互转介绍。学员轮流登台，每人选择一个目标学员，通过角色扮演的方式进行口碑转介绍。
实践练习2：以家旭为例，对家旭老师进行口碑转介绍。学员登台演练。
实践练习3：以“瑞言产品全景图”为例，对瑞言产品进行口碑转介绍。学员登台演练。
个人品牌输出，可以回答这三个问题来思考：其一，个人品牌输出有哪些形式？演讲、写作与海报。其二，个人品牌输出有哪些渠道？线上与线下。其三，个人品牌输出哪些内容？故事和金句。
1、个人品牌输出的三种形式
头脑风暴：有哪些机会输出个人品牌？
（1）演讲：参加能量盛典，参加BNI的自我介绍，私下一对一面谈，受邀做分享和讲座，面授课，音频课等。
（2）写作：自媒体文章，杂志、报纸，朋友圈发布短文，个人宣传单页等。
（3）海报：朋友圈发布海报，活动现场展架，朋友圈封面，个人宣传单页等。
2、个人品牌输出的线上渠道
（1）电商平台：淘宝、京东。
（2）平台：抖音、快手、B站、爱奇艺、优酷、腾讯。
（3）社交平台：微信、微博、小红书。
（4）资讯平台：头条、知乎、、百家号。
（5）音频平台：荔枝、千聊、蜻蜓FM、喜马拉雅。
3、个人品牌输出的两种内容
（1）故事：能够传递某种观点的个人经历。
（2）金句：被强烈情感包装过的价值主张。
4、讲什么故事？如何讲故事？
产品服务故事可以打动人心，而个人品牌故事可以建立信任。因此讲述个人品牌故事更值得去做。从产品服务故事向个人品牌故事过渡，即从“打动人心”向“建立信任”过渡。
在产品服务故事这块，我们可以写产品起源的故事、服务客户的故事、应用场景的故事。
在个人品牌故事这块，我们可以写个人魅力故事（我是怎样的人）、事业起源故事（我为什么要做这件事）、描绘愿景故事（这件事做成后会怎样，它将有什么价值）。
使用SCORE结构化故事法则讲述产品服务故事和个人品牌故事，S即背景，C即冲突，O即选择，R即结果，E即评论。
5、如何提炼金句？（使用“点金术”）
（1）使用“绝对法”：即，使用“唯一”、“只有”、“没有”、“最”、“必须”、“都”等绝对词。比如，“实践是检验真理的唯一标准”，“只有一种失败，那就是从未开始你的热爱”，“学员发生了积极改变，是对讲师的最高褒奖”。
（2）使用“否定法”：即，使用“不是...而...”、“不应该...而应该...”、“没有...只有...”、“哪有...不过...”、“与其...不如...”等否定词。比如，“不是生意不好做，而是你的生意不好做”，“个人成长不应该是顺势而为，而应该是为而顺势”，“好的呈现不应该寄希望于临场发挥，而应该依靠精心准备”，“没有永远的免费朋友，只有永远的付费伙伴”，“哪有什么岁月静好，不过是有人在替你负重前行”，“与其抱怨不公平，不如打破不公平”。
（3）使用“对比法”：即，使用形式对仗、词义相对或相反的对比句式。比如，“大道理都懂，小情绪难以自控”，“小孩子才争对与错，成年人只看利弊”，“少即是多，慢即是快”，“最怕一生碌碌无为，还说平凡难能可贵”，“世界唯一不变的就是改变”。
6、关于个人品牌输出的若干建议
（1）加强“要感动”的输出。
（2）把每一次说话的机会都变成一次演讲，刻意练习。
（3）坚持写文章、发海报、录。
（4）任何登台机会，都要牢牢把握机会，勇敢上台。
（5）研究微信读书App，发读书作品可挣佣金。
（6）抓紧时间开始输出短作品。
（7）线上品牌输出与线下品牌输出相结合。
（8）积极实践提取金句的三种方法，多输出金句。
（9）说金句不要害怕被打脸，是金句总是主观的。
（10）愿景故事中一定要有一条金句。
（11）学完每次课程，我将决定改变什么？
（12）少就是多，别太贪心。
7、为什么你完不成既定的和目标？
（1）行动太难，任务目标制定得太难。
（2）任务目标制定得太多。
（3）践行目标的过程，开始得太快，一而鼓，再而衰，三而竭。
（4）今天是个特殊日子，放松一下，给自己一个放纵的借口。
（5）21天根本不可能养成一个习惯，别被鸡汤洗脑了。
现场作业：填写《个人品牌塑造行动清单》（未来一个月你的行动清单），书写出你的竞争优势（价值观、愿景和能量源），罗列出你品牌增强要践行的行动，制定出你品牌输出的行动。
课后作业：开启“21天个人品牌输出打卡”活动，每位学员根据现状制定个人行动清单，汇总至班长处。每天完成任务后，执行打卡，坚持21天。
结业典礼：给完成“言一”、“言二”、“言三”的学员颁发结业证书。
感动环节：给四位助教赠送书籍一本。学员轮流登台，使用“要感动”模型总结自己在本次训练营中的收获和感想。
本篇结束！！！
软文推广营销，由企业的企划人员或广告公司的文案专员，根据自身品牌或产品的特性，结合社会热点或者故事场景编写的“内容图文广告”，它可能是一篇优美的叙事散文，也可能是一次时事新闻，甚至可能是一篇心灵鸡汤等等，和传统硬广告相比，软文当中植入了品牌或产品信息，却不会出现王婆卖瓜自卖自夸的广告行为，受众看完后大多会明白这是一篇广告，却不会有排斥心理，大多会愉快接受软文当中传递的广告信息，之所以叫做软文，精妙之处就在于“软”字，好似春风化雨、润物无声，收而不露，克敌于无形，这是软文推广营销的第一阶段；软文推广营销的第二阶段就是发布，毕竟你写了一篇惊天地泣鬼神的软文，要是只保存在自家电脑里也是废物，只有让更多的受众看到它才能起到作用，发布到各大媒体就是最简单最有效的办法，除了媒体本身的读者阅读，由于媒体本身的地位，在百 度、360等搜索引擎具有很高的权重，这种软文会很容易被收录，只要标题设置得当，可以长期被意向用户搜索展现，这个效果是任何硬广告无法实现的。有的人会说，我不认识媒体呀，怎么让人家发布呢？现在有专门的媒体发稿平台，选择适合自己行业的媒体发布就行了，莱媒网就是，得益于社会分工细致，成本越低。
职场导弹观点： 80后是根草，放在哪里都能长；90后是朵花，需要雨露与阳光。 职场中，90后是新生一代，他们的个性较强、价值观超前、行为处事独立，已经 不具备80后这一代人的特性——“你叫走东就走东，你叫往西就往西” 。所以，我们感觉90后难带，表面上他们会动不动辞职，是因为时代进步中我们与他们产生了代沟， 90后一代人没有生存危机意识，在精神追求上更强调遵从自己的内心 。而内心往往与现实格格不入，所以就看到了90后比较难带和经常辞职的现象。
我强调两个观点：（1）90后难带，不等于90后吃不了苦，而是因为他们寻求能够实现自我价值的地方；（2）90后动不动辞职，不是因为没有忠诚，而是对自己人生的负责，在涉及实现梦想的人生命题上，他们绝对不会迁就和忍让。
01 为什么感觉90后难带？作为管理者，感觉90后难带，看到的往往只是“表象”，只是在用眼睛看，而没有用心看。90后为什么难带，有着深层的时代烙印：
（1）追求内心舒适
90后的家庭环境，比较优越，没有生存危机，他们的成长历程，真得是享受生活，不是在傲日子。所以，90后在职场中，没有强烈的危机意识，想要尽快找一份工作，以生存和温饱。
难道我们忘记了 80后的职场名言：“赶紧选个萝卜坑，别管它深浅；你比别人能提前，就是成功者。”
而 90后的职场名言就是：“我就是我，独一无二的我！”
（2）争取个性独立
90后很多人都是独生子，他们感受到的心理就是整个世界都在为他们开路。
职场中， 90后往往是一个个职场“小王子”，感觉自己就是职场的“黑骑士”，有着未完成的使命。
所以，90后往往个性独立，有着自己的思想，轻易不会盲目地接受管教。
（3）强调自我存在
90后是最要“面子”的一代，自尊心爆棚，时时处处都要强调自我存在感。
而职场，又是一个强调集体、淡化个体的场域，所以90后往往会在命令的口吻下产生一种叛逆心理。
这是90后最难带的一个原因，找不到自我存在感，你就是给他们每月10000元的薪资，也留不住他们。
02 为什么90后动不动会辞职？90后动不动就辞职，是因为家庭和 社会 的脱钩造成的。我认为主要有两方面的原因：
（1）家庭教育滞后于 社会 教育
90后的成长家庭，基本都是温馨的港湾，从来没有让他们感受过真正的风浪。
进入职场， 社会 的激烈竞争和残酷淘汰机制，会在一定程度上莫名地打击着他们的自信心。很多时候，90后为了所谓的自尊心，宁愿选择离职跳槽，也不会在同一家公司委曲求全。
背后的本质原因就是：90后的家庭完美教育观，与职场中的现实格格不入，任何一种所谓的不公，都会像一块石头丢在静止的池塘里，在90后的脑海里掀起一阵涟漪，造成不小的思想波动。
（2）过度强调人生价值和事业梦想
90后最突出的特点就是：过度强调自己的人生价值，过度看重自己内心久久埋藏的梦想。
然而，现实往往会给他们好好地上一堂课：哪有什么人生价值？哪有什么事业梦想？
其实，人生价值肯定会实现，事业梦想也肯定会到来，只不过：时间不对！
什么叫“ 时间不对 ”？
所谓“时间不对”，就是指90后刚刚进入职场，连基础的职场本领都掌握不会，就急忙地将眼光投射在自己的人生价值坐标上，看会不会实现。殊不知，人生价值的实现，需要经验沉淀、需要时间雕琢、需要汗水铸就，不是刚一入职场就会实现的。
这是当前90后动不动辞职的最大原因。
03 结语要想带好90后、留住90后，就要抓住90后的心理，从管理方式、工作安排，再到交流沟通、思想纾解，都需要管理者一定的精力和时间。因为那种粗糙直接的管理方式已经不适用当前的 社会 ，人性化和科学化的管理思想，才能跟进90后的个性独立、思想独立和自由独立的特性。
—END—
是啊，90后为什么这么难带，这是当今所有管理者共同面临的新问题。
出现这个问题，究竟是为什么？
企业数量这么多，求职者的选择也更多记得在十多年前，在某期刊上看到一个调查，说国外的职场人有80%上跳过槽。
当时把这个数据给我妈看，她死活也不信。
对于她们那个年代的人来说，一份工作就可以做一辈子。都没有想过为什么要跳槽。那个时候的人跳槽，也是为了下海。
原因在哪里呢？因为那个时候很多企业都是国营的，想进去并不容易。私营企业非常少。
可是现在，私营企业在所有企业中的数量占比已经达到了99%。
进入新世纪以来，企业和求职者之间的双向选择已经深入人心。
过去，是企业单方面挑求职者。现在，求职者也在挑企业。
对于每一个求职者而言，他们都希望能够得到一个好平台，给他们充足的，让他们的付出得到认可，获得回报。
就当前的企业来说，他们的管理真的足够科学吗？在我们的企业中，有个部门叫做人力部。从名称上就不难看出，企业并没有把员工当成人，只是把他们当成人力。
在史蒂芬柯维的《第三选择》这本书中指出，要想与对方协同，获取第三选择，解决当前难题，首先要认清自己的想法，不被任何利益、身份裹挟；其次就是要把对方当成人看待。
而事实上，在当今快节奏的 社会 里，很多人在与人交往的过程中，从来就没有把别人当成人看待，他们记下对方的名字，相貌，职业，能力，给对方贴上各种标签，把对方纳入到自己的交圈之中，成为自己的人脉。
说到底，人成了。
可是，人是吗？90后愿意只把自己当成吗？
90后伴随着互联网而成长，他们视野更广阔，自我意识更强90后希望管理者把他们当成实实在在的人，而不是人力。
所以，他们希望管理者倾听他们的心声，给他们足够的尊重，在作出决定的时候，能够达成协同，出台第三选择，让他们的利益得到维护，而不是让他们一再忍让，付出，牺牲，以满足企业的利益。
60后讲奉献精神。
70、80后讲集体主义。
可是90后，他们既希望贡献，也希望自己的利益能够得到充分满足。
但是管理者，他们还停留在老思想上，觉得员工就应该服从企业安排。你不付出，你就得不到成长，996是福报。
这话若是在10年前对7080后的人说，他们会认同，甚至把它当成心灵鸡汤喝下去。
可是，到了90后这里，就不行了。
心灵鸡汤除了打鸡血，没有任何实际意义，被当代青年唾弃。
996不过是披着一层剥削外衣的鸡汤而已，90后看待问题就是这么通透。
90后未必不愿意努力，未必不知道奋斗，但是，他们不愿意被动努力，不愿意被压榨。
我为企业付出，企业亦要给我回报。
我是新员工，却不低人一等。
综上，管理90后的方式要改变，与其把他们当成人力来管理，不如把他们当成活生生的人来平等对待。职场中90后离职率普遍高于80后、70后，这是时下职场中一个普遍的情况。
题主在叙述中提到，6个月时间，离职了3批90后，觉得这些人有3个特征：
从我个人的职场经验和观察出发，我觉得原因有3个。
第一、90后，新一代的观念不一样以前的人们更多的信奉的是，铁饭碗、金饭碗，追求稳定之后，才追求发展。当时80后靠公务员热，当时新闻中报道的每年挤公务员这座独木桥的火热场面，到现在都记忆深刻。
而现在考公务员依旧很热门，但是相较于当时的热度，是有所下降一些的。
因为现在的90后一代，他们大都对于发展得追求，多过于稳定的追求，而且这是一代喜欢新鲜事物的一代人。
第二、新鲜的岗位、自由的从业选择现在自由职业的从业人员比起上一个10年，从业门槛更低、就业方式更多，而且其中佼佼者，收入不亚于朝九晚五的大部分同龄人。
在早一些的时间，最火的是自媒体行业，这是一个全民皆可自媒体的时代，各个平台的和扶持以及流量支持，力度都很大。
近一些年，各个小网站的崛起，更催生了很多优秀的制作者和网红。
总的来说，现在的就业环境更大了。一气之下离职的那些年轻人，有更多的后路可选。
当然，时不时任性离职的人，如果没有真本事，那么，就业环境再大，也“与你无关”啊。
因为那些自由职业者，他其实也相当于有独自面对“甲方爸爸”的本事，这种能力，把他放到一些公司的岗位上，也是出类拔萃者。
第三、年轻气盛，待不住拔腿就走时代在变化，但是人的变化是不会发生本质上的大变化。
虽然我们一直说，年轻的一代人，性格、思想都比起上一代，更加开放和前卫。
但是题主谈论到的“忠诚度”的问题，我觉得这个是跟企业环境有所关系的。人毕竟都是环境动物。在一个流动率高的企业里，人难免受影响，特别是年轻人，都是血气方刚的年纪，有没有太多的家庭负担牵挂，如果待着不得劲，拍拍屁股走人的概率就变大许多。
所以，我觉得从这个方面来讲的话，也许可以从营造一个更好的企业环境，来吸引和留住人才，解决问题。
到了那时候，好的企业文化，势必会吸引来合适的人才，而还留不住的人，必是企业不需要的人。
作为有20年人力管理的我，说说90后难带的观点：
90后是“喜欢享受自由，喜欢玩，但也是努力工作”的一代。90后职场人的特征如下：
01
找工作的时候，薪资待遇要高，发展前景要好，刚刚符合自己的兴趣爱好，符合自己要求的理想职业，加不加班不重要， 社会 地位也不重要，当然，希望能得到老板经常表扬，工作成绩能及时得到肯定，是90后工作的最大动力。取赞赏式的管理方式比较容易赢得共鸣。
02
公共场所敢于张扬自我个性，敢于秀自己的优点乃至缺点，惯于表现自己。经常会以自嘲的方式来表达自己，但并不是真心在否定自己，旁人千万不要去附和，以致曲解。张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。
03
不喜欢的工作，可以直接走人，工资可以不要，但是离职的姿势肯定很帅。如果是喜欢的工作，就会拼命干，往死里干。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。
04
物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而不求上进，随意应付工作，缺少理想和信仰。
05
喜欢自由，喜欢宽松，开放，没有约束的工作，缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。
06
喜欢通过言谈举止评价他人。看人以貌取人，是颜值控对象的典型代表。言谈以谈吐得体为本，什么学富五车、风流倜傥都是难以打动的！
企业应针对“90后”员工的特点建立更加人性化的企业文化
1、关怀“90后”的心理 健康 ，引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观,让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命。
2、建立温暖和谐的工作氛围，他们不仅追求 时尚 和享乐, 也会更加重视友情,他们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。
3、取赞赏式的管理方式，领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围。
“90后”员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业必须面对“90后”员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,取有效措施来激发他们在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业自身的竞争力量。
离不离职，这个跟是不是90后没有直接关系。
现在90年91年出生的人都快奔三了，靠近千禧年出生的也快大学毕业了。所以现在职场上相对最苦逼的一群人差不多就是90后们，他们正在代替80后成为最有活力的职场打杂和加班先锋。
我们公司里现在干活的主力军也全是90后，这些年也入职离职了好几批人，至于离职原因大体是下面3种情况；
一、 生活压力小，长见识长阅历的心态大学刚刚毕业，大部分人都还是单身光棍，除了租房子是大头外，吃饭穿衣和偶尔为男/女朋友花点小钱， 基本上也没车贷也没房贷，经济压力小 。
毕业之后，大部分人在短时间内都难以确定自己将来准确的职业定位，都是抱着试试看的心态凭感觉去求职 ，抱着长见识的心态去对待第一份、第二份甚至是第N份工作，并没有奢望永远干下去。
我有个同学是青岛本地人，他在毕业头两年，总共换了八九份工作，每家差不多只干一个多月就离职了，也不在乎那点试用期工资，就是抱着学习了解和长见识的目的，但也并不是完全走马观花。
他一开始去的都是专业对口的广告公司，去了几家之后感觉自己大学四年的心思都没在专业上，所以就不再继续找广告公司了。然后去了一些证券金融公司实习，了解了一些理财方面的道道儿，最后又去了电商类公司上班，这是他待得时间最长的一类公司，最后离职后就开始自己尝试运营C店，直到现在一直还在干，一个人单干，年收入稳稳三四十万，一双儿女，车子都换了两辆了。
二、伤了心，钱还不够
是不是马云爸爸说过这句话： 离职的原因无外乎两点，钱给少了，心受伤了 。
这也是最现实的一个离职原因，尤其是对于快奔三的90后来说，大部分人都结婚或者要了孩子，同时还着车贷房贷。收入就是头等大事，老板开的薪水不够，自然就会想跳槽，这时候 不管你公司怎么讲情怀，如果不给加薪，那都是没用的 。这时候就不要怪人家不讲情面和任性为之了。
忠诚度这个概念，我认为是个伪概念 ，在平时工作中，经常接触品牌忠诚度这个词，其实对于消费者而言，哪有什么真正的品牌忠诚度，消费者选择你，只是因为你的产品能满足他的需求（功能需求或者心理需求，例如虚荣心等等），即便是一直选择你，那也只是因为他懒得换懒得再找，并不是你的产品或者品牌魅力有多大。
因此，回到员工之于公司的忠诚度上，光干活不给钱，即便你万千光环加身领袖魅力震古烁今，那也不成啊！
三、不认可公司价值观/领导价值观
有的时候你钱给的也挺好，但是员工还是请辞了。这可能是他 不认可公司价值观，或者直白点讲，就是不认可老板的价值观 。
拿我身边的朋友举个例子吧。
我小师弟之前在一家广告公司做文案，当时一起入职的还有另外两个人，一个设计师，还有一个也是文案。
老板给开的工资在同行里算是高的了，但是这个公司的老板很特别，也不知道是喜欢耍权威还是情商低，经常在微信群里发一些关于努力工作、个人价值之类的黑鸡汤。每次发完都没有员工愿意接话，都是老板自己自我表演。
后来公司有个项目进展的不太顺利，晚上老板又在群里发鸡汤：大体意思就是映射了近期大家的工作没有任何成效，没有结果，没有结果你再努力也等于没做。
当时大家加班都比较严重，老板一句安慰鼓励大家的话都没有，反而整天绷着个脸，好像全世界都欠他的一样，还很不合时宜的说出这样的话，可想而知，当时大家心里那个愤怒简直到了爆点！
老板刚发完不到一分钟，小师弟就在群里回复要离职，紧接着五分钟内其他两个人也都在群里回复要离职。人事再怎么挽留都没用，当周就走了。
事后老板居然还在群里问大家：难道我说错了吗？！
所以说， 人都是有感情的，对待员工要真情实意，钱给的实在，心给人捋得顺溜些，团队建设才能高效稳定，即便人家离职，那也能好聚好散 。
天天给员工摆架子耍官威甩脸子，钱给的还不够漂亮，又在开放型工作中死扣考勤等细节的公司，尤其还是小公司的，留住靠谱儿人才就会很难 。
说到90后难带的这个话题，大概是让很多公司都头疼的一种情况。
我也是90后，身边的朋友大多也都是这个年龄段的，不可否认的是，他们确实换工作很频繁。
就像题主所说的，几个月可能会走好几批，几乎没有什么对公司的忠诚度。
那么为什么会出现这种情况呢？为什么90后这么难带还喜欢离职？我认为原因主要有三个。
第一、90后的价值观喜欢特立独行90后的价值观更偏向于自由，喜欢特立独行。
这和他们的成长环境和接受的教育有关。
90后这一代人，从出生开始，就赶上了经济飞速发展，因此从小到大就见识到了各种各样新鲜的事物。
让这一代人变得不安分，在价值观的选择上更加自由多样化。
这样特立独行的价值观，让他们活得比较冲动而任性。
因此在公司里一受点委屈，或者干的不顺心了就会选择离职。
离职的人并不是一两个，而是一批一批的，这就很容易让公司都觉得90后就是这么难带。
第二、被家里人和学校惯坏了除了本身的价值观还和从小到大的成长有关。
90后大多都是独生子女，这就造成他们的成长环境相对比较优渥。
对于比较贫困的家庭来说，也想尽办法让孩子有良好的教育和成长环境。
所以总的来说90后的一代很多都被家里人和学校给惯坏了。
一直做着温室里的花朵，没有一点抗挫折的能力。
但职场就不是这样，没有人会惯着90后，这让他们非常不习惯。
遇到挫折的第一反应也是退缩，选择离职。
第三、对自己没有明确的认知还有最后一个原因，就是 90后的人经常对自己没有正确的认知，总喜欢过分高估自己的能力。
找工作的时候认为自己特别优秀，什么工作都看不上。
工作不顺心的时候又认为是公司的问题，自己离职到了哪都有人要，这种莫名的自信源于对自己认知的偏差。
在潜意识错误的认知下，90后会带着自己盲目的自信频繁跳槽，只为了找到自己心里想要的那种工作。
但他们不知道的是，职场是靠能力的地方。
当然90后有很多人难带，动不动就辞职，但并不代表所有的90后都是这样。
每一个群体都会有它特有的标签，其中可能有一部分人符合这个标签，也有人不符合，就比如90后肯定也有好带的。
所以题主所说的这种现象的出现和很多方面的原因都有关系。
90后难带吗？我不太同意!
一两个员工个辞职，可能是他个人原因，七八个员工个离职，可能是他们被挖墙脚了。
但是如果说6个月的时候，就走了三批90后，我觉得是企业本身的问题。 管理者要反思一下自身的原因了。橘生淮南则为橘,橘生淮北则为枳！
有什么样的土沃，就会结出什么样的果实，为什么90后在别的公司做得好好的，在你这里就留不住？真的是这一代人的原因吗？还是企业存在太多的因素，让90后不得不走？
每个时代的人，都有自己的烙印，伴随在90后身上的标签，一般是：个性张扬，喜欢吃喝玩乐，懂得享受生活，同时，90后也有着独特的优点：富有创新精神、敢于冒险、勇敢率直、活泼前卫!
笔者公司，也有很多个90后，做剪辑的，做运营的，做程序员的，做策划的，什么岗位都有，并不存在你说的，忠诚度低的情况。
他们玩的时候，会玩得很疯，但是工作的时候，还是很认真的。
90后喜欢在一个自由、愉快的氛围下工作，讨厌在设置条条框框的企业待着 。
他们对金钱的渴望没有70后80后那么强烈，追求的更多的是自我价值实现。
如果一份工作，不能让他发挥自我价值，或者做得不开心，他们就会考虑离开，他们这代人，非常在乎自我的感受，强调每个个体，都是重要的存在，一般不太会委屈自己，迎合公司无理的要求。
职场上，越来越多的人意识到，工作不是生活的全部，生活大于工作！
90后是这种价值观的践行者，并把这种价值观带到职场，带动更多的职场人觉醒，我觉得对 社会 来说，这是进步的表现。
90后已经是职场主力军，他们已经在不同的领域发挥自己的价值，发光发热。
如果你不懂90后员工，你更不会懂90后的消费者。
如果你还是用传统的眼光去看待90后，还是像对付7080后的思维去管理90后，那你的公司，可能以后会面临无人可用的局面。
如果你觉得90后难带难管，等到00后步入职场，你可能要崩溃,00后的个性张扬，对比90后，只怕有过之而不及。
作为企业管理者，不仅要根据市场客户的变化，来调整经营策略，更要根据员工的属性，来完善管理机制。
放下高高在上的姿态，试着了解你的员工，90后其实很可爱！
以上！
个人觉得有几个方面的原因：
第一、随着 社会 的进步，就业进入多元化，每一个行业，每一个职业都有多种多样的就业形势，所以90后有了更多的选择机会
第二、90后出生年代发生了变化，经济条件变得更好，整体上生活条件也会变得更好
第三、互联网的发现，创造了全新的工作领域，全新的工作行业，网络主播啊之类的更赚钱
很多人可能会说90后太浮躁，动不动就把老板给辞了，但是这也不能完全怪90后。
一、就业渠道和方向增多随着国家的发展， 社会 就业渠道越来越多，90这一代正好碰上了这个时代，选择多了，难免就会出现频繁跳槽的情况！毕竟向更好的地方走是广大人民的美好向往！
二、国家对创业的扶持力度增大90后现在正处于敢打敢闯的阶段，随着国家近年来对大众创业，万众创新的鼓励，为创业营造了一个良好的环境，进一步降低了创业风险，所以辞职创业是一个不错的选择。
三、来自上一代的扶持90这一代有着一个最好的先天优势，就是父母辈给他们创造了一个良好的基础，基本上车不愁，房不愁，这两个东西已经基本解决了90后的后顾之忧，不用受车贷和房贷的牵绊，自然就放得开手脚了！
媒体大肆报道90后离职的消息，渲染了90后不稳定，易冲动的形象，实际生活中还是正常离职居多。
其次，90后高离职率这个事，是大环境改变的正常表现。
1.本来90后年轻人刚进入职场在基层工作，本身就流动性大
刚走出学校，初入职场，往往会发现实际的工作与在学校学习的东西、所憧憬的景象有很大差异。
而且做基层岗位的工作，事物性工作多、压力大、薪资低，一些人能很快适应这些差异，而更多的人可能需要不断调整职业规划去找到适合自己的工作。
2.求职方式的多元化降低了找工作的压力
现在辞职再找一份新的工作已经不再是一件非常困难的事。所以，当“钱没给够、干的不爽”的时候，辞职不会给个人带来很大的压力，辞职率高很正常。特别是对大部分90后而言，独生子女，父母宠爱，辞职几乎不会带来什么压力，辞职率高很正常。
3.不好骗了，薪资透明程度越来越高
现在的信息渠道太丰富了，薪资透明层程度越来越高，因此那些不注重人力管理的企业，例如不能够提供合理薪资结构及晋升途径的企业、不能给到市场合理薪资待遇的企业，会在人力市场竞争中丧失竞争力，这样的企业往往会有更高的离职率。而90后相比前几代人，更不愿意将就。
但对个人而言，尽量不要在没有良好的职业规划下，任性离职。毕竟，过于频繁的跳槽也会降低自己的职场竞争力。
